大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究
国家电力公司华东公司直属团委
内容摘要本文通过对国电华东公司在沪青年员工个案访谈和问卷调查，基本摸清了青年员工的实际情况，进一步了解了青年员工的各种需求。调查发现，由于受经济因素为主等多种因素的影响，青年员工对公司的忠诚度和满意度都有待提高。调查分析，公司要密切关注青年员工的就业心理及其变化，合理运用物质激励和精神激励两种手段，采取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度开发青年人力资源，从而提高企业对青年的吸引力和凝聚力。关键词 青年员工 人力资源 激励
一、研究的背景与概况
（一）研究背景人力资源是企业中最重要的资源，青年人力资源更是关系到企业的未来，因此，企业青年工作的水平对企业的发展至关重要。摸清实际情况，满足实际需求，会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵，从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。为深入了解青年员工的思想需求，提高企业的吸引力和凝聚力，国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组，运用量化研究和质化研究相结合的方法，对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。（二）研究方法为了保证本次课题工作的质量，课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料，通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈，设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。从347份有效问卷得到的数据来看，平均年龄为29.04周岁，在本公司工作的平均年限为6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；
高级职称青年员工占10.7%，中级职称青年员工占48.7%，初级职称青年员工占29.1%，尚无职称的青年员工占10.7%；
研究生及以上学历的占12.4%；
本科学历占77.8%，大专学历占6.9%，高中（中专、技校）及以下学历的青年员工占2.6%；
中共党员、共青团员和群众约各占1/3。
二、研究的内容与结论
（一）主要问题调查中发现的主要问题是对青年员工的激励不够，青年员工工作热情不高。2.3%的青年员工认为自己的才能在本职岗位上得到了全部的发挥，25.9%的青年员工认为发挥了大部分，42.9%的青年员工认为发挥了一半左右，24.2%的青年员工认为自己只发挥了一小部分的才能，而有3.2%的青年员工认为自己的才能根本没有发挥。激励不够使得青年员工对单位的评价明显较低。设定青年员工刚进公司时的期望值是100分，那么他们现在对本公司评价的平均分值是75.57分。当被问及如果某种原因使本公司的经济效益持续不佳时，您将作何选择时，29.1%的青年员工会“考虑跳槽到效益较好的企业”，42.4%的青年员工选择了在企业危机来临前“抓紧时间进修学习，以利将来发展”这一可走可留的方式，只有14.4%的青年员工坚定地认为自己会在企业危机来临时“加倍努力工作，与单位同甘苦共患难”。在作跳槽考虑方面，14.1%的青年员工承认自己“经常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年员工承认自己“已经很留意身边的机会”，为跳槽收集有用信息。（二）原因分析1、对单位现状不太满意，经济收入是首要因素对经济收入的不满意，会延伸为对分配机制乃至管理体制的不满意。就具体问题而言，员工认为下属单位在工作中“机构臃肿，人浮于事”的现象和分配制度上的“大锅饭”的现象比较严重。尤其在分配机制方面，员工感到：工作干好干坏的差别不大，奖金分配没有各得其所，进而对员工晋职提干是否主要靠业绩和才能的问题也提出了怀疑，所以有比较多的员工发单位的牢骚。表1 年总收入对青年员工的阶层归属感和满意度产生影响
青年自感公司阶层 | 上层或中上层 | 中层 | 中下层 | 下层 |
平均年总收入（万） | 5.635 | 4.325 | 4.058 | 3.363 |
对单位的打分（分） | 83.35 | 75.02 | 74.08 | 70.41 |
表2 本公司青年员工与其原来同学或同龄朋友的处境比较
明显好 （＋2） | 略强一些 （＋1） | 差不多 （0） | 略差一些 （－1） | 明显差 （－2） | 比例 | 加权分 |
1.4 | 12.1 | 42.4 | 29.7 | 13.5 | （％） | －42 |
表3 同辈比较后的心理劣势影响青年员工思想稳定性
| 与同辈群体的处境比较 | 经常想起跳槽或很留意跳槽机会的青年比例（％） |
| 明显好 | 0 |
| 略强一些 | 14.3 |
| 差不多 | 14.7 |
| 略差一些 | 29.4 |
| 明显差 | 34.8 |
表4 青年员工认为自身工作在本单位中的重要程度
最重要 | 较重要 | 一般性 | 很次要 | 未答 | |
比例（％） | 4.3 | 41.5 | 43.2 | 9.8 | 1.2 |
表5 青年员工对公司支持学习培训措施的评价
很满意 （＋2） | 较满意 （＋1） | 一般 （0） | 不大满意 （－1） | 很不满意 （－2） | 加权分 | |
领导关心理解 | 10.4 | 26.2 | 35.4 | 13.3 | 10.4 | 12.9 |
照顾工作时间 | 7.2 | 23.3 | 35.2 | 16.4 | 13.3 | －5.3 |
单位组织培训 | 5.5 | 17.6 | 37.5 | 22.8 | 14.4 | －23.0 |
报销部分学费 | 6.1 | 21.0 | 28.0 | 21.6 | 18.7 | －25.8 |
三、相关的对策与建议
（一）开展企业思想政治工作，注重发挥党员的模范与核心作用数据显示，不同政治面貌的青年员工在对单位的满意度和忠诚度、思想的稳定性方面存在差异。党员的思想基础较好，加上组织生活仪式的熏陶，心理比较成熟，因而更加了解、理解和宽解企业。数据还表明，在事关集体利益时，中共党员比一般青年员工表现出更强的集体荣誉感和为集体奉献的精神。表6 政治面貌对青年群体思想的影响
中共党员 | 共青团员 | 群众 | |
| 相比于当初的期望值，对单位现状的评分 | 78.56 | 75.57 | 72.49 |
| 在企业危机时首选“跳槽”的比例（％） | 19.8 | 33.0 | 36.3 |
| 目前经常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％） | 18.1 | 18.9 | 28.8 |
表7 不同学历青年员工的人力资源维持成本
高中及以下 | 大专 | 本科 | 硕士及以上 | |
平均工作年限（年） | 7.00 | 8.54 | 6.48 | 5.51 |
| 平均年总收入（万） | 3.086 | 3.829 | 4.245 | 5.222 |
而在个人表现会影响到所在团队的利益时，他们也会投入相当的工作热情。
表8 青年员工对激励措施的敏感性
| 干劲十足 | 比较投入 | 一般 | 勉强应付 | 不想干 | 加权分 |
| 工作由自己做主 | 38.0 | 42.4 | 14.7 | 1.2 | 0.9 | 119.4 |
| 你可能被晋升职务 | 34.3 | 40.3 | 19.9 | 0.9 | 1.2 | 105.6 |
| 领导很关心你的工作 | 25.4 | 49.3 | 17.9 | 2.9 | 1.2 | 94.8 |
| 个人表现影响团队利益 | 25.1 | 44.1 | 22.5 | 1.7 | 2.3 | 88.0 |
| 有量化的考核指标 | 18.4 | 42.4 | 29.1 | 4.0 | 2.3 | 70.6 |
| 奖金幅度拉大10% | 10.7 | 42.1 | 38.9 | 4.3 | 1.4 | 56.4 |
（潘志刚、周炳、成宝强、范烨、李大海、陈殷华、方琼、沈洁、王海峰）
